Senin, 21 Januari 2013

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT. Mayindo Tritunggal


Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT. Mayindo Tritunggal Dalam Kajian Psikologi Industri dan Organisasi


I.                    Latar Belakang

 

Dalam suatu organisasi SDM merupakan faktor terpenting karena merupakan penggerak utama perusahaan, apalagi perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa salon dan bridal seperti PT. Mayindo Tritunggal karena jasa yang dijual berhubungan erat dengan kemampuan atau skill dari pekerja. Pelatihan dan pengembangan adalah fokus utama untuk kemajuan perusahaan mengingat jasa salon dan bridal adalah jasa yang harus selalu terkini dalam trend dan skill yang cepat berubah. Pelatihan intensif dan berkala diberikan terutama untuk staff yang terjun langsung bertemu customer seperti Bridal Consultant, Stylist, Assistant Stylist dan Terapist.

 

Setelah karyawan diterima melalui proses seleksi, sebelum bertemu langsung dengan customer, harus melalui proses standarisasi dalam pelatihan dan pengembangan, hal ini dimaksudkan untuk menjaga dan meningkatkan mutu dari pelayanan. Hasil proses seleksi akan menunjukan kekurangan atau kelebihan individu dalam kompetensinya, berdasar ini calon karyawan akan diberikan pelatihan dan penngembangan.

 

        Dalam periode kerja tertentu, karyawan akan di berikan penilaian kinerja (performance appraisals) yang akan menentukan pelatihan dan pengembangan seperti apa yang diberikan kepada karyawan.

       

        Pelatihan dan pengembangan tidak hanya tentang skill tapi juga tentang issue ketenagakerjaan, masalah gender, pelecehan, etik pekerja juga idealnya perusahaan memberikan training untuk persiapan pensiun, bagaimana mengelola keuangan, bagaimana kesempatan yang ada untuk para pensiunan dll

 

II.                  Teori

Pengertian

Pelatihan dan Pengembangan karyawan menurut Ronald E Ringgo dalam buku Introduction to Industrial/ Organizational Psychology (2009) :

 

“Employee training is a planned effort by an organization to facilitate employee learning, retention and transfer of job related behavior. In most organization, training is not limited to new employee, as various types of training and development programs are offered at all stages of an employee’s career.”

 

Pelatihan karyawan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran bagi karyawannya, retensi dan mensosialisasikan perilaku pekerja atau kebiasaan yang ada, tidak terbatas hanya untuk karyawan baru, program pelatihan dan mengembangan juga  diberlakukan untuk karir pekerja.

 

        McShane/Von Glinow dalam buku Organizational Behavior merekomendasikan teori Bandura dan Skinner dalam pelatihan dan pengembangan karyawan dalam organisasi.

 

Teori Belajar Bandura untuk  Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

 

        Pelatihan karyawan akan efektif jika dibuat berdasar teori belajar yang ada, salah satu yang paling umum digunakan adalah teori pembelajaran social (Social Learning Theory) dari Albert Bandura, teori yang menekankan pada komponen kognitif dan pemikiran, pemahaman dan evaluasi.

 

Reciprocal Determinism

Tingkah laku manusia terbentuk dari interaksi timbal balik yang terus-menerus antara determinan kognitif, behavior dan lingkungan.  Orang menentukan tingkah lakunya dengan mengontrol Kekuatan lingkungan tapi juga dikontrol oleh kekuatan lingkungan.

 

Regulasi Diri

Manusia sebagai pribadi yang dapat mengatur diri sendiri  (self-regulation), mempengaruhi tingkah laku dengan cara mengatur lingkungan, menciptakan keyakinan secara kognitif dan memprediksi konsekuensi bagi tingkah lakunya sendiri.

 

Proses yang dapat dipakai untuk melakukan regulasi diri  :

 

a.       Memanipulasi faktor eksternal

Faktor eksternal memberi standar untuk mengevaluasi tingkah laku. Faktor lingkungan berinteraksi dengan pengaruh-pengaruh pribadi, membentuk standar evaluasi diri seseorang. Melalui orang tua dan guru, serta pengalaman berinteraksi dengan lingkungan yang lebih luas, anak belajar mengembangkan standar yang dapat dipakai untuk menilai diri.

Faktor eksternal mempengaruhi regulasi diri dalam bentuk penguatan (reinforcement). Standar tingkah laku dan penguatan biasanya bekerja sama, dimana ketika orang dapat mencapai standar tingkah laku tertentu maka butuh penguatan agar tingkah laku  menjadi pilihan untuk diulang

 

b. Monitoring dan evaluasi Faktor Internal

 

Bandura mengemukakan tiga bentuk pengaruh internal, yaitu :

1.       observasi diri  (self observation) 

2.       proses penilaian tingkah laku  (judgement process)

3.       Respon diri  (self response) dimana pada akhirnya berdasarkan pengamatan dan  judgment, individu mengevaluasi diri sendiri dan menghadiahi atau menghukum dirinya sendiri

Efikasi diri

Bagaimana orang bertingkah laku dalam situasi tertentu tergantung pada resiprokal antara lingkungan dan kondisi kognitif, khususnya yang berhubungan dengan keyakinannya bahwa dia mampu atau tidak untuk melakukan tindakan yang memuaskan. Efikasi adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak sesuai dengan yang dipersyaratkan. 

 

Teori peniruan (Modeling)

 

Syarat :

1.       Perhatian

Subjek harus memperhatikan tingkah laku model untuk dapat mempelajarinya Subjek memberi perhatian tertuju kepada nilai, harga diri, sikap, dan lain-lain yang dimiliki. Bandura menekankan bahwa hanya dengan memperhatikan orang lain pembelajaran dapat dipelajari.     

2.        Mengingat

Subjek yang memperhatikan harus merekam suatu tingkah laku itu dalam sistem ingatannya. Ini memungkinkan subjek melakukan tingkah laku itu kelak bila diperlukan atau diingini. Kemampuan untuk menyimpan informasi juga merupakan bagian penting dari proses belajar.

3.       Reproduksi

Setelah mengetahui atau mempelajari tingkah laku, subjek juga dapat menunjukkan kemampuannya atau menghasilkan apa yang disimpan dalam bentuk tingkah laku. Jadi setelah subyek memperhatikan model dan menyimpan informasi, sekarang saatnya untuk benar-benar melakukan perilaku yang diamatinya. Praktek lebih lanjut dari perilaku yang dipelajari mengarah pada kemajuan perbaikan dan keterampilan.

4.        Motivasi

Motivasi juga penting dalam pemodelan Albert Bandura karena ia adalah penggerak individu untuk terus melakukan sesuatu. Jadi subyek harus termotivasi untuk meniru perilaku yang telah dimodelkan.

 

Teori Belajar Skinner untuk  Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

 

        Selain  teori pembelajaran social (Social Learning Theory) dari Albert Bandura, teori yang menekankan pada komponen kognitif dan pemikiran, pemahaman dan evaluasi. Teori belajar Skinner juga sering digunakan.

 

Pada teori belajar ini sering disebut S-R psikologis artinya bahwa tingkah lakumanusia dikendalikan oleh ganjaran atau reward dan penguatan atau reinforcement dari lingkungan. Dengan demikian dalam tingkah laku belajar terdapat jalinan yang erat antara reaksi-reaksi behavioural dengan stimulusnya.

Skinner memiliki tiga asumsi dasar dalam membangun teorinya:

 

1. Behavior is lawful (perilaku memiliki hukum tertentu)

2. Behavior can be predicted (perilaku dapat diramalkan)

3. Behavior can be controlled (perilaku dapat dikontrol)

 

Menurut Skinner, unsur yang terpenting dalam belajar adalah adanya penguatan (reinforcement) dan hukuman (punishment), Penguatan (reinforcement) adalah konsekuensi yang meningkatkan probabilitas bahwa suatu perilaku akan terjadi. Sebaliknya, hukuman (punishment) adalah konsekuensi yang menurunkan probabilitas terjadinya suatu perilaku. Menurut Skinner penguatan berarti memperkuat, penguatan dibagi menjadi dua bagian yaitu :

a. Penguatan positif Yaitu penguatan berdasarkan prinsif bahwa frekuensi respons meningkat karena diikuti dengan stimulus yang mendukung (rewarding).Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa hadiah (permen, kado, makanan, dll), perilaku (senyum, menganggukkan kepala untuk menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau penghargaan (nilai A, Juara 1 dsb).

b. Penguatan negative Yaitu penguatan berdasarkan prinsip bahwa frekuensi respons meningkat karena diikuti dengan penghilangan stimulus yang merugikan (tidak menyenangkan). Bentuk-bentuk penguatan negatif antara lain: menunda/tidak memberi penghargaan, memberikan tugas tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang (menggeleng, kening berkerut, muka kecewa dll).

       

        Satu cara untuk mengingat perbedaan antara penguatan positif dan penguatan negatif adalah dalam penguatan positif ada sesuatu yang ditambahkan atau diperoleh. Dalam penguatan negatif, ada sesuatu yang dikurangi atau dihilangkan. Adalah mudah mengacaukan penguatan negatif dengan hukuman. Agar istilah ini tidak rancu, ingat bahwa penguatan negatif meningkatkan probabilitas terjadinya suatu perilaku, sedangkan hukuman menurunkan probabilitas terjadinya perilaku.

 

Disamping itu pula dari eksperimen yang dilakukan B.F. Skinner terhadap tikus dan selanjutnya terhadap burung merpati menghasilkan hukum-hukum belajar, diantaranya :

a. Law of operant conditining yaitu jika timbulnya perilaku diiringi dengan stimulus penguat, maka kekuatan perilaku tersebut akan meningkat.

b. Law of operant extinction yaitu jika timbulnya perilaku operant telah diperkuat melalui proses conditioning itu tidak diiringi stimulus penguat, maka kekuatan perilaku tersebut akan menurun bahkan musnah.

 

 

 

 

 

Area Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

 

-          Pelatihan bagi karyawan baru

Orientasi karyawan baru untuk memperkenalkan karyawan pada organisasi dan tujuannya, filosofi, kebijakan dan prosedur.

 

-          Pelatihan ulang sebagai kelanjutan program pendidikan

Pengetahuan dan keterampilan pekerja akan berkurang selama karir mereka jika tidak diiringi dengan pelatihan dan pengembangan. Penelitian menunjukan karyawan lama banyak menolak pelatihan ulang karena kurangnya rasa pecaya diri dan kemampuan mereka untuk belajar.

 

-          Perencanaan dan pesiapan pensiun

Penelitian menunjukan banyak pekerja yang tidak mempersiapkan diri dengan baik untuk pensiun, topic pelatihan biasanya bagaimana merencanakan pensiun, investasi dan pengelolaan uang, pelayanan dan kesempatan untuk para pension dan senior.

 

-          Pengembangan karir karyawan

Organisasi seharusnya sadar akan pentingnya pelatihan dan pengembangan untuk karir karyawan.  Program yang ditawarkan untuk pengembangan karir : konseling karir, perncanaan karir, pengelolaan karir.

 

-          Pelatihan Pekerja Untuk Tugas Internasional

Meningkatnya globalisasi bisnis, pekerja diperlukan training bagi pekerja yang akan  bertemu atau mewakili perusahaan dari perwakilan yang berbasis di negara lain.

 

-          Pelatihan untuk issue2 yang menyebar, pelecehan dan perilaku etik

Dengan internasionalisasi dan peningkatan akses pekerja, workgroup menjadi semakin beragam, banyak terdapat wanita dan usia lanjut dalam angkatan kerja serta keragaman bangsa dan budaya. Program pelatihan meningkatkan kesadaran pekerja tentang perbedaan latar belakang dan perbedaan pekerja lain penegasan tidak diperbolehkannya pelecehan dan prilaku negative.

 

-          Pelatihan tim

Program pelatihan tim biasanya memiliki komponen : memahami kemampuan tiap individu tim, pelatihan kerjasama, pengembangan tujuan bersama dan prosedur kerja.

 

 

 

 

 

 

Kunci Sukses Pelatihan dan Pengembangan

 

-          Transfer of training

Transfer pelatihan dipengaruhi oleh apa yang dipelajari dengan apa yang ditemukan di lingkungan kerja yang sebenarnya sehingga prosesnya harus dapat diaplikasikan pada saat kerja secara tepat.

 

-          Trainee readiness

Sikap karyawan yang positif sangat menentukan keberhasilan pelatihan, perlu dipilih  individu yang potensial untuk dilatih.

 

-          Training program structure

Perlu disususn jadwal pemberian training, peserta, trainer,  waktu, materi, metode yang digunakan, evaluasi dll

 

Masalah Umum Program Pelatihan Kayawan

 

        Banyak organisasi yang sudah memberikan komitmen besar pada pengembangan dan pelatihan dengan menghabiskan banyak waktu, uang dan lain lain namun program pelatihan tidak berjalan efektif, hal dapat dimungkinkan karena tidak menggunakan teori belajar yang ada atau tidak diorganisasikan dengan baik.

 

 

Tujuan dari Pelatihan dan Pengembangan Karyawan :

 

1.       Orientasi dan pengenalan perusahaan untuk karyawan baru

2.       Meningkatkan produktivitas

3.       Meningkatkan mutu

4.       Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

5.       Meningkatkan semangat kerja

6.       Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

7.       Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

8.       Menghindari ketinggalan pengetahuan

9.       Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth)

10.   Mencapai tujuan dari perusahaan.

 

 

 

 

 

 

 

Sebuah Contoh Untuk Program Pelatihan Karyawan Yang Sukses

 

1.       Menilai Kebutuhan Dari Pelatihan

-          Analisis berdasarkan organisasi

-          Analisis berdasarkan pekerjaan

-          Analisis berdasarkan individu

-          Analisis berdasarkan demografi

 

2.       Menetapkan tujuan pelatihan dan pengembangan, tujuan akan menjadi acuan untuk menentukan faktor faktor  apa yang akan menjadi keberhasilan pelatihan tsb

 

3.       Mengembangkan dan  menguji materi pelatihan : metode pelatihan karyawan

On site methods - Melatih pegawai langsung pada tempat/posisi pekerjaannya

·         On the job training - Menempatkan pekerja yg tidak memiliki pengalaman dan mentor yang akan melatih.

·         Apprenticeship -Metode dengan mengikutsertakan pegawai baru melihat, memperhatikan, bertanya langsung pada saat mentornya mengerjakan pekerjaannya.  

·         Vestibule training - Training dengan membuat ruang simulasi disamping ruang kerja yang sesungguhnya dan didampingi mentor

·         Job Rotation - Rotasi posisi agar pekerja mampu menguasai berbagai hal

 

Off site Method -Pelatihan yang menempatkan dalam setting diluar pekerjaan sesungguhnya seperti : Seminar, Audiovisual instruction, dengan film atau media lainnya, Behavior modeling training – Mempelajari perilaku yang dibutuhkan dalam pekerjaan melalui model (film, roleplay, live  dll), Simulation technique, Programmed instruction,dll.

 

4.       Implementasi dari program training

Biasanya dengan praktek dilapangan untuk melihat kesiapan, kesesuaian dengan materi pelatihan dengan keadaan sesuangguhnya.

 

5.       Evaluasi dari program pelatihan dan pengembangan

Reaction criteria, Mengukur impresi dari perserta, termasuk penilaian mereka terhadap program pelatihan, jumlah material yang mereka terima dan sejauhmana mereka menyukai dan menikmati program pelatihan.

Learning criteria, Sejauh mana peserta mendapatkan pelajaran (material) dari program training.

Behavioral criteria, Sejauhmana peserta mempelajari keterampilan baru setelah mereka kembali ke tempat mereka bekerja.

Results criteria, Mengukur sejauhmana hasil dari pelatihan karyawan meningkatkan hasil/output perusahaan (penjualan meningkat, kualitas kerja menaik, dll)

Masalah Ketenagakerjaan dan Pelatihan Karyawan

 

Pelatihan dan pengembangan berpengaruh besar terhadap kenaikan gaji, promosi atau pemutusan  hubungan kerja, akan timbul masalah dalam lingkungan kerja terhadap pelatihan, untuk beberapa jenis pekerjaan tertentu, pekerja yang kurang mampu akan tertinggal dengan pekerja yang lebih mampu sehingga dapat menimbulkan perasaan diskriminasi.

 

III.                Analisis

Kondisi Umum PT. Mayindo Tritunggal

Nama Perusahaan            : PT. Mayindo Tritunggal

Kantor Pusat                      : Komplek Kebun Jeruk Permai Blok E 27 Kav 2-3 Jakarta Barat

Telepon                 : 021-5362170 – 021-5360940

Web                                   : www.maymay.co.id

Jenis Usaha                       : MAYMAY Salon Bridal Photo

Cabang                  :

1.      Mall Taman Anggrek - Jakarta

2.      Mall Puri Indah - Jakarta

3.      Mall Kelapa Gading - Jakarta

4.      Mall Emporium Pluit - Jakarta

5.      Central Park – Jakarta

6.      Gandaria City Jakarta

7.      Supermal Karawaci - Tanggerang

8.      Tunjungan Plaza 4 – Surabaya

Jumlah Karyawan  : 344 orang, terdiri dari 230 wanita 114 pria

Struktur Organisasi           :


Departemen HRD & GA

        Departemen HRD terdiri dari 1 orang HR Manager dengan 1 orang administrasi membawahi langsung pengemudi dan cleaning service.

Tanggung jawab :

1.       Penerimaan karyawan baru

2.       Pelatihan dan Pengembangan

3.       Reward & Punishment

4.       Hubungan antara manajemen dan karyawan

5.       Urusan umum seperti menjalin hubungan baik dengan lingkungan sekitar, keindahan fisik lingkungan perusahaan, keamanan, perawatan asset perusahaan, dll

Area Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

 

-          Pelatihan bagi karyawan baru, untuk orientasi dan perkenalan pada organisasi, tujuan, kebijakan dan prosedur dilakukan dalam satu sessi, biasanya dikumpulkan bersama dalam satu kelas training. Karena penerimaan yang tidak bersamaan, kadang training pelatihan ini dilakukan setiap 1-2 bulan. Karena tidak adanya fungsi control pada bagian HRD & GA dan tidak sesuainya dengan rencana pelatihan yang dibuat, banyak karyawan baru yang tidak mengikuti orientasi ini sehingga mereka mengetahui dari atasan langsung atau rekan kerja. Hal ini bisa berdampak buruk bagi perusahaan karena karyawan baru bisa mendapatkan info yang salah dan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

 

-          Pelatihan ulang sebagai kelanjutan program pendidikan, pelatihan ulang dilakukan khusus untuk pekerja salon yang bertemu langsung dengan tamu untuk bagian lain tidak terlalu mendapat perhatian dan tidak ada dalam rencana training tahunan. Departemen HRD membuat rencana tahunan untuk training stylist, assistant dan therapist juga front liner. Peserta di tentukan  berdasarkan info dari lapangan (SPV Salon), info dari tamu atau customer dan  penilaian skill dari pemilik salon (Pemilik adalah juga pekerja salon yang sudah berpengalaman).  Banyak karyawan lama  yang menolak pelatihan karena sulit berkompetensi dengan karyawan baru. Manajemen juga tidak memaksa karyawan lama yang tidak mau mengikuti pelatihan namun konsekwensinya mereka akan tertinggal dan hasil training akan menentukan harga jual staff dimana harga jual menentukan komisi yang akan mereka terima. Perusahaan tidak pengadakan pelatihan ulang untuk staff kantor sehingga staff kantor tidak banyak berkembang, beberapa staff administrasi sudah bekerja lebih dari 20 tahun untuk posisi yang sama.

 

-          Perencanaan dan pesiapan pensiun, Pengembangan karir karyawan, Pelatihan Pekerja Untuk Tugas Internasional dan pelatihan tim – Tidak pernah dilaksanakan dan tidak ada dalam rencana training tahunan.

 

-          Pelatihan untuk issue2 yang menyebar, pelecehan dan perilaku etik, tidak dilakukan training khusus, biasanya manajemen akan mengadakan meeting di tiap cabang jika terdapat issue2, pelecehan atau perilaku etik yang menyimpang.

 

Kunci Sukses Pelatihan dan Pengembangan

 

-          Transfer of training

Pelatihan skill untuk pekerja salon langsung di model atau patung yang dapat diaplikasikan langsung di lapangan dipadukan dengan kreativitas pekerja. Kendala untuk pelatihan front liner, SOP yang diterapkan kadang tidak bisa di aplikasikan langsung, kebijakan perusahaan yang memberikan permisi dan kadang tidak sesuai dengan ketentuan yang disepakati. Contoh : Front liner di latih untuk berdiri ketika melayani tamu, kenyataannya di lapangan disediakan kursi di area front liner dan tanpa pengawasan yang baik front liner dapat saja melayani tamu sambil duduk.

 

-          Trainee readiness

Peserta training dipilih staff yang potensial, untuk staff yang sudah berumur dan sulit untuk menerima hal baru memang tidak diikutkan pelatihan oleh manajemen karena akan mengganggu peserta training yang lain.

 

-          Training program structure

HR membuat rencana training tahunan dan bulanan yang sosialisasikan kepada pimpinan terkait dan rencana mingguan yang disosialisasikan ke peserta. Biasanya Jadwal pelatihan terdiri dari jenis pelatihan, peserta, trainer,  waktu, materi, metode yang digunakan dan evaluasi.

 

Masalah Umum Program Pelatihan Kayawan

 

Program pelatihan tidak berjalan efektif karena :

1.       Training dilaksanakan tidak sesuai dengan rencana yang dibuat dapat disebabkan karena trainer yang tidak ada atau tidak kompeten

2.       Pelaksanaan tidak sesuai dengan teori Bandura atau Skinner, contoh Teori peniruan (Modeling) Bandura, syaratnya adalah : Perhatian, mengingat, reproduksi dan motivasi, mungkin saja faktor motivasi tidak terpenuhi. Atau hukum belajar Skinner   Law of operant extinction yaitu jika timbulnya perilaku operant telah diperkuat melalui proses conditioning itu tidak diiringi stimulus penguat, maka kekuatan perilaku tersebut akan menurun bahkan musnah. Mungkin saja pelatihannya tidak berkelanjutan sehingga perilaku yang diharapkan menurun atau menghilang.

3.       Peserta yang dipilih tidak kompeten

 

 

Analis Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT. Mayindo dengan  Contoh Program Pelatihan Karyawan Yang Sukses

 

1.       Menilai Kebutuhan Dari Pelatihan

-          Analisis berdasarkan organisasi – Sehubungan dengan visi dan misi perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa salon, bridal dan photo, kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan mutu dan skill pekerja.

-          Analisis berdasarkan pekerjaan – item item pelatihan yang akan dilakukan disesuaikan dengan jasa yang diberikan ke tamu atau customer.

-          Analisis berdasarkan individu – Pekerja yang diikutkan dalam pelatihan di sesuaikan dengan kemampuannya.

-          Analisis berdasarkan demografi – tidak dianalisis khusus, biasanya pelatihan skill mengikuti trend dari berbagai negara, dahulu trend Indonesia berorientasi ke Paris, saat ini trend lebih ke Korea.

 

2.       Tujuan pelatihan dan pengembangan ditetapkan berdasar kesepakatan manajemen yang paling umum adalah untuk meningkatkan mutu dan skill sesuai dengan promosi yang diadakan sehingga akan menunjang tercapainya omset.

 

3.       Mengembangkan dan  menguji materi pelatihan : metode pelatihan karyawan

On site methods - Melatih pegawai langsung pada tempat/posisi pekerjaannya

·         On the job training - Menempatkan pekerja yg tidak memiliki pengalaman dan mentor yang akan melatih. Biasanya untuk pekerja yang masih junior menjadi andik (anak didik) dari seniornya, sudah dibuatkan insentif khusus untuk senior yang menjadi mentor untuk andik.

·         Apprenticeship -Metode dengan mengikutsertakan pegawai baru melihat, memperhatikan, bertanya langsung pada saat mentornya mengerjakan pekerjaannya.  Andik mendampingi mentor saat melakukan pelayanan ke tamu dan membantu mentornya.

·         Vestibule training - Training dengan membuat ruang simulasi disamping ruang kerja yang sesungguhnya dan didampingi mentor – tidak ada ruang khusus untuk simulasi

·         Job Rotation - Rotasi posisi agar pekerja mampu menguasai berbagai hal – dilakukan dengan sangat hati hati, karena skill pekerja harus sesuai kompetensi baru bisa di rotasi.

 

Off site Method -Pelatihan yang menempatkan dalam setting diluar pekerjaan sesungguhnya seperti : Seminar, Audiovisual instruction, dengan film atau media lainnya, Behavior modeling training – Mempelajari perilaku yang dibutuhkan dalam pekerjaan melalui model (film, roleplay, live  dll), Simulation technique, Programmed instruction,dll. Untuk metode ini yang paling sering dilakukan adalah seminar, untuk metode yang lain hampir tidak pernah dilakukan.

 

4.       Implementasi dari program training

Biasanya dengan praktek dilapangan untuk melihat kesiapan, kesesuaian dengan materi pelatihan dengan keadaan sesuangguhnya. Praktek dilapangan boleh dilakukan dengan sesama rekan kerja, tidak diperbolehkan praktek langsung ke tamu/customer tanpa persetujuan dari trainer atau pemilik salon.

 

5.       Evaluasi dari program pelatihan dan pengembangan

Evaluasi program pelatihan dan pengembangan belum dilakukan untuk reaction criteria, learning criteria. Untuk behavior criteria biasanya di evaluasi dengan SPV dan result criteria dievaluasi oleh manajemen

 

Masalah Ketenagakerjaan dan Pelatihan Karyawan

 

Pelatihan dan pengembangan berpengaruh besar terhadap kenaikan harga dan komisi bagi pekerja salon, namun tetap ada  karyawan lama ada yang tidak mau mengikuti training dengan alasan sudah memahami training yang diberikan padahal mungkin ada trik trik baru yang diajarkan. Kadang yang tidak mau ikut adalah pekerja potensial yang memiliki banyak pelanggan.

 

Perusahaan biasanya memilih staff yang potensial untuk ikut, jika staff terpilih tidak hadir diberlakukan denda training, hal ini menimbulkan konflik yang malah menjadi boomerang bagi perusahaan karena pekerja potensial akhirnya resigned karena tidak terima dengan denda yang berlaku.

 

Ada juga pekerja yang selalu ingin mengikuti training padahal kemampuannya terbatas, sehingga akan mengganggu pekerja lain yang kemampuannya istimewa. Pemilihan seperti ini juga menimbulkan konflik, biasanya perusahaan memberikan pengertian dan memberikan kelas yang berbeda antara karyawan senior dan junior.

 

IV.                Kesimpulan

 

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT. Mayindo Tritunggal atau MAYMAY Salon Bridal Photo, untuk orientasi karyawan baru, pengenalan perusahaan,  tujuan, kebijakan dan prosedur belum dibuat secara sistematis karena penerimaan tidak dalam waktu bersamaan dan orientasi dilakukan dalam kelas sehingga banyak karyawan yang mengikuti orientasi, dapat disarankan orientasi dilakukan tanpa menunggu beberapa peserta, orientasi dapat dilakukan oleh SPV atau atasan langsung tidak perlu dibuat kelas khusus.

 

 Untuk pelatihan ulang sebagai program kelanjutan pelatihan sudah berjalan cukup baik tapi hanya untuk pekerja yang berhubungan langsung dengan tamu. Untuk pekerja di kantor pusat hampir tidak ada pelatihan dan pengembangan sehingga banyak yang masa kerja lebih 20 tahun masih di posisi administrasi. Perencanaan dan pesiapan pensiun, Pengembangan karir karyawan, Pelatihan Pekerja Untuk Tugas Internasional dan pelatihan tim, tidak pernah dilaksanakan dan tidak ada dalam rencana training tahunan. Pelatihan untuk issue2 yang menyebar, pelecehan dan perilaku etik, dilakukan dengan meeting di tiap cabang jika terdapat issue2, pelecehan atau perilaku etik yang menyimpang.

 

Usaha untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan karyawan terbentur kendala kebijakan perusahaan yang tidak mendukung sehingga materi training dengan praktek di lapangan berbeda.

 

        Masalah yang terjadi pada program pelatihan di PT. Mayindo antara lain, trainer yang tidak kompeten, kurang motivasi, training tidak berkelanjutan atau peserta yang tidak kompeten. Perusahaan harus lebih meningkatkan mutu trainer, lebih memberikan motivasi, training sesuai modul dan berkelanjutan dan memilih peserta yang benar benar kompeten.

       

        Dari analisis pelatihan dan pengembangan karyawan PT. Mayindo dengan contoh program pelatihan karyawan yang sukses, beberapa hal yang tidak dilakukan : Vestibule training - Training dengan membuat ruang simulasi disamping ruang kerja yang sesungguhnya dan didampingi mentor – tidak ada ruang khusus untuk simulasi dan Job Rotation - Rotasi posisi agar pekerja mampu menguasai berbagai hal – dilakukan dengan sangat hati hati, karena skill pekerja harus sesuai kompetensi baru bisa di rotasi.  Off site method yang dilakukan hanya seminar, metode lain tidak dilakukan.

        Implementasi dari program training  dilapangan boleh dilakukan dengan sesama rekan kerja, tidak diperbolehkan praktek langsung ke tamu/customer tanpa persetujuan dari trainer atau pemilik salon.

        Evaluasi dari program pelatihan dan pengembangan belum dilakukan untuk reaction criteria, learning criteria. Untuk behavior criteria biasanya di evaluasi dengan SPV dan result criteria dievaluasi oleh manajemen

        Pelatihan dan pengembangan berpengaruh besar terhadap kenaikan harga dan komisi bagi pekerja salon kadang menimbulkan konflik apalagi jika di terapkan punishment, juga akan menimbulkan rasa disriminasi karena dibedakan senior dan junior, hal ini dapat diantisipasi dengan memberikan pengertian kepada karyawan.

        Untuk pendapatkan program pelatihan dan pengembangan karyawaan yang baik dan efektif, McShane/Von Glinow dalam buku Organizational Behavior merekomendasikan teori Bandura dan Skinner dalam pelatihan dan pengembangan karyawan dalam organisasi.

 

 

V.           Daftar Pustaka

 

·         Riggio, R.E. (2009): Introduction to Industrial and Organizational Psychology, 5th edtition. New Jersey: Pearson

·         McShane, S.L & Glinow, M.A.V (2010): Organizational Behavior,  5th edtition. New Jersey: Pearson

Sumber lain :

·         Yudianto, D (2012) : Modul Kuliah Psikologi Industri dan Organisasi , Universitas Mercu Buana, Jakarta

 

 

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar